5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả
Cuối năm luôn là thời khắc các doanh nghiệp thực hiện bản kiểm tra viên chức
. Lãnh đạo và các nhà quản trị hiểu đươc tầm quan yếu và tính dài hạn của các
bản tổng kết này, ngoại giả họ thường không đặt chúng lên top công việc cần ưu
tiên nhất trong thời điểm bận rộn cuối năm.
Đối với nhiều doanh nghiệp, đây lại là thời điểm duy nhất trong năm để cả
lãnh đạo và viên chức nhìn lại, đánh giá lại, xác định và tụ hội vào những mục
đích mới, những nấc thang mới trong công tác – bao gồm cả bàn luận về những thay
đổi về chế độ lương thưởng. Dưới đây là 5 bí quyết để xây dựng một bản nhận
xét công tác không chỉ thực tế mà còn có ý nghĩa tạo động lực
cho viên chức.
1. Hãy thật cụ thể và sáng tỏ.
Bản đánh giá công việc
càng cụ thể càng hữu ích cho nhân sự, và càng có khả năng trở nên “kim chỉ Nam”
để nâng cao ý thức và kết quả làm việc của viên chức. Các bản đánh giá cần đề
cập đến những điển hình của cá nhân hay tập thể trong công ty với những thành
tích xuất sắc để thúc đẩy sự cạnh tranh phát triển. Nếu không có một cấu trúc
chuẩn cho bản tổng kết, nhà quản trị càn tạo ra một cơ chế minh bạch – chia bản
đánh giá thành những mục tiêu và tiêu chí về năng lực cụ thể và xác định rõ ràng
tỉ trọng đánh giá của mỗi tiêu chí. Bằng cách đó, nhân sự của bạn có thể nắm
được họ được đánh giá bằng cách nào và cái gì là tiêu chí quan trọng nhất.
2. Kiểm tra thường xuyên.
Để đạt hiệu quả cao nhất, các
trưởng phòng, quản trị và ban lãnh đạo cần thường xuyên cập nhật các bản đánh
giá công việc chí ít là hàng quý, thậm chí là hàng tuần nếu có điều kiện. Nếu
doanh nghiệp của bạn chỉ kiểm tra mỗi năm 1 – 2 lần, cấp trên và nhân viên vẫn
nên bàn thảo và rà soát lại các công việc đánh giá thường xuyên, nhằm giảm thiểu
những dị đồng ý kiến và bất thần trong bản tổng kết cuối năm. Thường xuyên đàm
đạo về kết quả công tác còn cho phép chúng ta có thời gian để chuẩn bị cho những
đổi thay cần thiết hoặc tiếp cận các vấn đề từ khi mới nảy sinh chứ không để tồn
đọng đến tận cuối năm.
3. Thu thập thông báo từ tất cả các phía.
Một số cơ quan
đã xây dựng cơ chế kiểm tra 360 độ, trong đó nhân sự có thể phản hồi lại với
quản trị, cấp trên cũng như đồng nghiệp của mình. Trong trường hợp doanh nghiệp
không có cơ chế đó, các nhà quản trị vẫn nên thu thập thông báo theo các cách
phi chính thức từ các mối lái làm việc của các nhân viên. Cách này không chỉ đảm
bảo tính khách quan của kiểm tra từ nhiều phía mà còn giúp khơi dậy một môi
trường làm việc nơi mà teamwork được đề cao và lòng tin được thắt chặt.
Tương
tự như vậy, cách mà viên chức tự kiểm tra kết quả làm việc của họ cũng quan yếu
không kém. Đó là cơ hội để họ bộc lộ những thành tựu đã đạt được, cách họ vượt
qua những thử thách trong công tác và hơn nữa, còn xác định được những tiêu chí
cần phải được cải thiện trong tương lai. Trên thực tại tại nhiều công ty, quy
trình kiểm tra kế quả công việc khởi đầu từ việc tất cả các nhân viên hoàn thành
bản tự đánh giá của bản thân, sau đó cấp trên của họ coi xét và đưa ra kết
luận.
4. Biết tạo động lực cho viên chức.
Điều quan trọng của
một người quản lý nhân nhân sự là hiểu rõ
viên chức và cung cấp những phản hồi thích hợp, mang tính xây dựng và có tác
động đối với từng cá nhân. Một số cá nhân có xu hướng được ảnh hưởng bởi những
kiểm tra mang tính định lượng, dễ dàng nhận diện và cách những đánh giá đấy ảnh
hưởng trực tiếp đến lương, thưởng của họ. Trong khi đó, có những viên chức lại
lấy những giải thưởng ghi nhận thành tích hay thời cơ phát triển sự nghiệp làm
động lực phấn đấu. Cần phải xác định được động cơ gì sẽ khiến nhân sự làm việc
để có một bản kiểm tra hiệu quả hơn.
Cần chú ý rằng, những cuộc bàn bạc thân
thiện như trong giờ ăn trưa, café giải lao giữa quản trị và nhân sự sẽ giúp nhà
quản trị hiểu được tâm lý nhân sự của mình hơn từ những cuộc đối thoại tự nhiên,
mang tính hiệp tác cao.
5. Vận dụng công nghệ trong đánh giá thành tích.
Bây giờ,
các phần mềm phục vụ cho việc đo lường thành tích, đánh giá kết quả làm việc
được thiết kế cho tất cả các quy mô cơ quan với mức ngân sách khác nhau. Các
phần mềm này có thể nhanh chóng và dễ dàng lướt qua các chỉ tiêu đánh giá của
các cá nhân và đưa ra bản kiểm tra tổng hợp,minh bạch, tiết kiệm phí tổn và thời
kì cho nhà quản trị. Trên thực tại, chúng ta sẽ xây dựng cơ sở điện toán đám mây
về dữ liệu nhân
sự mà tất cả mọi nhân viên tròn tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận
đóng góp và quá trình kiểm tra.
Nguồn: entrepreneur.Com
Kiểm
tra nhân viên: khích lệ hiệu quả của nhà quản lý
Là nhà quản lý không phải lúc nào chúng ta cũng có thể dùng tiền để động viên
viên chức. Tôi đã gặp một số người anh, người bạn trong vị trí của một CEO đã
nói rằng: "Tôi đã tăng lương , đã giảm giờ làm, cho đi du lịch.......Thế mà
tuấn kiệt vẫn cứ đi khỏi".
Không phải lúc nào, trường hợp nào cũng có thể dùng tiền để động viên nhân
sự. Tiền không bao giờ đủ cả. Ai cũng có túi ba gang, và cái túi ấy luôn không
có đáy.........
Ngày trước khi tôi xây dựng văn hóa đơn vị, tôi đã chỉ cho các nà quản lý
hiểu rằng, người Việt Nam, không thể tồn tại một nền văn hóa theo kiểu "Phân
biệt cấp trên, cấp dưới" như kiểu Hàn Quốc, Đài Loan, cũng chẳng thể ồn tại loại
văn hóa "Tiền trao cháo múc" như kiểu văn hóa phương Tây..........Văn hóa của
người Việt Nam: sống trọng tình cảm, trung thành và chịu thương chịu khó. Tôi mở
ra cho tất cả nhân sự biết mục tiêu của công ty và tát cả chúng ta sẽ làm gì
trong đó khi thành công, khi thất bại. Tôi trợ giúp các vị quản trị các cấp khi
gặp khó khăn trong việc sử lý các cảnh huống nhân viên liên quan. Việc tôi
đã làm nhận được sự ủng hộ nồng nhiệt của Ban lãnh đạo. Tất cả các quản lý trong
công ty tôi đều có thể "Cùng dọn nhà vệ sinh, cũng lau VP, nhà xưởng, cùng đón
săng sản phẩm mỗi khi có nhu cầu cấp bách". Cái văn hóa không phân biệt trên
dưới và cư xử giống như một địa gia đình đã làm cho nhân viên khi đi làm thì rất
hăng hái, vì họ chỉ dời gia đình riêng để đến với gia đình chung thôi. Mỗi năm
khi họp tổng kết, Sếp tôi thông tin kết quả kinh doanh trong năm và chúng tôi
vạch gạnh hoạch cho năm mới. Sếp có thể mang nước đến cho viên chức nếu thấy họ
đang ra mồ hôi, có thể mua những mẩu bánh và cùng chúng tôi ngồi trên nền đất để
thưởng thức vài phút tiêu khiển trong giờ làm việc ........
Có nhiều cách khích lệ hiệu quả, mà theo tôi, cách hiệu quả nhất chính là
tạo ra một môi trường, ở đó tất cả các nhân sự đều hiểu rõ giá trị của mình và
luôn được đánh giá đúng. Ngoại giả để đánh giá được hiệu quả viên chức, chúng ta
phải có mục đích cho từng vị trí cụ thể và phương án kiểm tra việc thực hành mục
tiêu đó. Tất cả những gì mình cần là sự rõ ràng, sáng tỏ cùng với phương pháp
kiểm tra có tính sáng tạo cao và khả năng cụ thể hóa các mục tiêu thành những
con số biết nói. Đây không phải là công việc đơn giản. Nó đòi hỏi sự cộng tác
thật tốt của người làm
viên chức và nhà quản trị các phòng ban cùng với cả những nhân sự
mà mình đánh giá . Đó là cuộc đối thoại đẹp, khiến viên chức quản lý xích lại
gần nhau trong mục đích chung, cùng nhau phát triển tổ chức. Đó là khi viên chức
hiểu rằng, khi tổ chức phát triển, chính mình cũng được phát triển.
Mỗi
doanh nghiệp, mỗi văn hóa khác nhau, việc áp dụng cách cổ vũ viên chức cũng khác
nhau, cái chính là nhữnng nhà quản lý nguồn lực " human resource Manager" có
thực thụ quản trị được nó hay không? Hay chỉ là có tiếng "làm dâu trăm họ" cũng
là một cách nói về công tác nhân viên, và "bà mẹ quần chúng" cũng là cách gọi
đnags yê ucủa mọi người đối với người làm
nhân viên. Bât cứ công việc nàoc ũng có cái hay, cái dở của nó. Vàt
rong mọi lúc, người làm viên chức phải nhạy bén để có thể xây dựng một văn hóa
công ty thích hơp nhất cho sự phát triển của nhân viên, của công ty. Và các cách
thức động viên viên chức là một trong những "thanh kiếm" tranh đấu của nhà quản
trị giỏi.....
Kỷ yếu Ngày nhân
viên Việt Nam
Đinh Thị Phước Duệ (17/9/1976)
HRM - doanh
nghiệp TNHH RKW Lotus
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét