Thứ Ba, 22 tháng 9, 2015

5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả

5 Bước để có bản kiểm tra thành tích cuối năm hiệu quả

Cuối năm luôn là thời khắc các doanh nghiệp thực hiện bản kiểm tra   viên chức   . Lãnh đạo và các nhà quản trị hiểu đươc tầm quan yếu và tính dài hạn của các bản tổng kết này, ngoại giả họ thường không đặt chúng lên top công việc cần ưu tiên nhất trong thời điểm bận rộn cuối năm.

Đối với nhiều doanh nghiệp, đây lại là thời điểm duy nhất trong năm để cả lãnh đạo và viên chức nhìn lại, đánh giá lại, xác định và tụ hội vào những mục đích mới, những nấc thang mới trong công tác – bao gồm cả bàn luận về những thay đổi về chế độ   lương   thưởng. Dưới đây là 5 bí quyết để xây dựng một bản nhận xét công tác không chỉ thực tế mà còn có ý nghĩa tạo động lực cho viên chức.

1. Hãy thật cụ thể và sáng tỏ.
 
Bản đánh giá công việc càng cụ thể càng hữu ích cho nhân sự, và càng có khả năng trở nên “kim chỉ Nam” để nâng cao ý thức và kết quả làm việc của viên chức. Các bản đánh giá cần đề cập đến những điển hình của cá nhân hay tập thể trong công ty với những thành tích xuất sắc để thúc đẩy sự cạnh tranh phát triển. Nếu không có một cấu trúc chuẩn cho bản tổng kết, nhà quản trị càn tạo ra một cơ chế minh bạch – chia bản đánh giá thành những mục tiêu và tiêu chí về năng lực cụ thể và xác định rõ ràng tỉ trọng đánh giá của mỗi tiêu chí. Bằng cách đó, nhân sự của bạn có thể nắm được họ được đánh giá bằng cách nào và cái gì là tiêu chí quan trọng nhất.

2. Kiểm tra thường xuyên.
 
Để đạt hiệu quả cao nhất, các trưởng phòng, quản trị và ban lãnh đạo cần thường xuyên cập nhật các bản đánh giá công việc chí ít là hàng quý, thậm chí là hàng tuần nếu có điều kiện. Nếu doanh nghiệp của bạn chỉ kiểm tra mỗi năm 1 – 2 lần, cấp trên và nhân viên vẫn nên bàn thảo và rà soát lại các công việc đánh giá thường xuyên, nhằm giảm thiểu những dị đồng ý kiến và bất thần trong bản tổng kết cuối năm. Thường xuyên đàm đạo về kết quả công tác còn cho phép chúng ta có thời gian để chuẩn bị cho những đổi thay cần thiết hoặc tiếp cận các vấn đề từ khi mới nảy sinh chứ không để tồn đọng đến tận cuối năm.

3. Thu thập thông báo từ tất cả các phía.
 
Một số cơ quan đã xây dựng cơ chế kiểm tra 360 độ, trong đó nhân sự có thể phản hồi lại với quản trị, cấp trên cũng như đồng nghiệp của mình. Trong trường hợp doanh nghiệp không có cơ chế đó, các nhà quản trị vẫn nên thu thập thông báo theo các cách phi chính thức từ các mối lái làm việc của các nhân viên. Cách này không chỉ đảm bảo tính khách quan của kiểm tra từ nhiều phía mà còn giúp khơi dậy một môi trường làm việc nơi mà teamwork được đề cao và lòng tin được thắt chặt.
Tương tự như vậy, cách mà viên chức tự kiểm tra kết quả làm việc của họ cũng quan yếu không kém. Đó là cơ hội để họ bộc lộ những thành tựu đã đạt được, cách họ vượt qua những thử thách trong công tác và hơn nữa, còn xác định được những tiêu chí cần phải được cải thiện trong tương lai. Trên thực tại tại nhiều công ty, quy trình kiểm tra kế quả công việc khởi đầu từ việc tất cả các nhân viên hoàn thành bản tự đánh giá của bản thân, sau đó cấp trên của họ coi xét và đưa ra kết luận.

4. Biết tạo động lực cho viên chức.
 
Điều quan trọng của một người quản lý nhân nhân sự là hiểu rõ viên chức và cung cấp những phản hồi thích hợp, mang tính xây dựng và có tác động đối với từng cá nhân. Một số cá nhân có xu hướng được ảnh hưởng bởi những kiểm tra mang tính định lượng, dễ dàng nhận diện và cách những đánh giá đấy ảnh hưởng trực tiếp đến lương, thưởng của họ. Trong khi đó, có những viên chức lại lấy những giải thưởng ghi nhận thành tích hay thời cơ phát triển sự nghiệp làm động lực phấn đấu. Cần phải xác định được động cơ gì sẽ khiến nhân sự làm việc để có một bản kiểm tra hiệu quả hơn.
Cần chú ý rằng, những cuộc bàn bạc thân thiện như trong giờ ăn trưa, café giải lao giữa quản trị và nhân sự sẽ giúp nhà quản trị hiểu được tâm lý nhân sự của mình hơn từ những cuộc đối thoại tự nhiên, mang tính hiệp tác cao.

5. Vận dụng công nghệ trong đánh giá thành tích.
 
Bây giờ, các phần mềm phục vụ cho việc đo lường thành tích, đánh giá kết quả làm việc được thiết kế cho tất cả các quy mô cơ quan với mức ngân sách khác nhau. Các phần mềm này có thể nhanh chóng và dễ dàng lướt qua các chỉ tiêu đánh giá của các cá nhân và đưa ra bản kiểm tra tổng hợp,minh bạch, tiết kiệm phí tổn và thời kì cho nhà quản trị. Trên thực tại, chúng ta sẽ xây dựng cơ sở điện toán đám mây về dữ liệu nhân sự mà tất cả mọi nhân viên tròn tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận đóng góp và quá trình kiểm tra.

Nguồn: entrepreneur.Com

Kiểm tra nhân viên: khích lệ hiệu quả của nhà quản lý

Là nhà quản lý không phải lúc nào chúng ta cũng có thể dùng tiền để động viên viên chức. Tôi đã gặp một số người anh, người bạn trong vị trí của một CEO đã nói rằng: "Tôi đã tăng   lương   , đã giảm giờ làm, cho đi du lịch.......Thế mà tuấn kiệt vẫn cứ đi khỏi".

   Không phải lúc nào, trường hợp nào cũng có thể dùng tiền để động viên nhân sự. Tiền không bao giờ đủ cả. Ai cũng có túi ba gang, và cái túi ấy luôn không có đáy.........

   Ngày trước khi tôi xây dựng văn hóa đơn vị, tôi đã chỉ cho các nà quản lý hiểu rằng, người Việt Nam, không thể tồn tại một nền văn hóa theo kiểu "Phân biệt cấp trên, cấp dưới" như kiểu Hàn Quốc, Đài Loan, cũng chẳng thể ồn tại loại văn hóa "Tiền trao cháo múc" như kiểu văn hóa phương Tây..........Văn hóa của người Việt Nam: sống trọng tình cảm, trung thành và chịu thương chịu khó. Tôi mở ra cho tất cả nhân sự biết mục tiêu của công ty và tát cả chúng ta sẽ làm gì trong đó khi thành công, khi thất bại. Tôi trợ giúp các vị quản trị  các cấp khi gặp khó khăn trong việc sử lý các cảnh huống   nhân viên   liên quan. Việc tôi đã làm nhận được sự ủng hộ nồng nhiệt của Ban lãnh đạo. Tất cả các quản lý trong công ty tôi đều có thể "Cùng dọn nhà vệ sinh, cũng lau VP, nhà xưởng, cùng đón săng sản phẩm mỗi khi có nhu cầu cấp bách". Cái văn hóa không phân biệt trên dưới và cư xử giống như một địa gia đình đã làm cho nhân viên khi đi làm thì rất hăng hái, vì họ chỉ dời gia đình riêng để đến với gia đình chung thôi. Mỗi năm khi họp tổng kết, Sếp tôi thông tin kết quả kinh doanh trong năm và chúng tôi vạch gạnh hoạch cho năm mới. Sếp có thể mang nước đến cho viên chức nếu thấy họ đang ra mồ hôi, có thể mua những mẩu bánh và cùng chúng tôi ngồi trên nền đất để thưởng thức vài phút tiêu khiển trong giờ làm việc ........

 Có nhiều cách khích lệ hiệu quả, mà theo tôi, cách hiệu quả nhất chính là tạo ra một môi trường, ở đó tất cả các nhân sự đều hiểu rõ giá trị của mình và luôn được đánh giá đúng. Ngoại giả để đánh giá được hiệu quả viên chức, chúng ta phải có mục đích cho từng vị trí cụ thể và phương án kiểm tra việc thực hành mục tiêu đó. Tất cả những gì mình cần là sự rõ ràng, sáng tỏ cùng với phương pháp kiểm tra có tính sáng tạo cao và khả năng cụ thể hóa các mục tiêu thành những con số biết nói. Đây không phải là công việc đơn giản. Nó đòi hỏi sự cộng tác thật tốt của người   làm viên chức   và nhà quản trị các phòng ban cùng với cả những nhân sự mà mình đánh giá . Đó là cuộc đối thoại đẹp, khiến viên chức quản lý xích lại gần nhau trong mục đích chung, cùng nhau phát triển tổ chức. Đó là khi viên chức hiểu rằng, khi tổ chức phát triển, chính mình cũng được phát triển.

   Mỗi doanh nghiệp, mỗi văn hóa khác nhau, việc áp dụng cách cổ vũ viên chức cũng khác nhau, cái chính là nhữnng nhà quản lý nguồn lực "   human resource   Manager" có thực thụ quản trị được nó hay không? Hay chỉ là có tiếng "làm dâu trăm họ" cũng là một cách nói về công tác nhân viên, và "bà mẹ quần chúng" cũng là cách gọi đnags yê ucủa mọi người đối với người làm nhân viên. Bât cứ công việc nàoc ũng có cái hay, cái dở của nó. Vàt rong mọi lúc, người làm viên chức phải nhạy bén để có thể xây dựng một văn hóa công ty thích hơp nhất cho sự phát triển của nhân viên, của công ty. Và các cách thức động viên viên chức là một trong những "thanh kiếm" tranh đấu của nhà quản trị giỏi.....

Kỷ yếu Ngày nhân viên Việt Nam
Đinh Thị Phước Duệ (17/9/1976)
HRM - doanh nghiệp TNHH RKW Lotus

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét