Thứ Ba, 6 tháng 10, 2015

Học cách thưởng viên chức

Học cách thưởng viên chức

(HR) Việc kiểm tra, xếp loại nhân sự không chỉ đơn thuần dựa vào mục tiêu và thành tích đạt được. Một hệ thống khen thưởng tối ưu cần đáp ứng các nguyên tố bù đắp, phúc lợi, công nhận và tuyên dương nhân sự.

Một nhân sự mỗi ngày đều đi làm trễ 15 phút nhưng luôn đưa ra được lý do hợp lý. Người này đích thực có vấn đề về sức khỏe hay là… Một nhân sự khác nữa nhiều năm qua làm rất tốt một công tác, nhưng gần đây hiệu quả làm việc lại kém hơn trước. Có nên đưa người này đi   đào tạo   lại?
Đánh giá, xếp loại…

Trên thực tế, đánh giá quá trình làm việc của nhân sự tại doanh nghiệp không chỉ dễ dàng là đưa ra những nhận xét. Các chuyên gia về   nhân viên   cho rằng, để việc kiểm tra nhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản trị cần dự trù trước và xác định được giới hạn của phạm vi kiểm tra, cũng như thiết lập môi trường làm việc phù hợp để thực hành quá trình kiểm tra.

Phần đông các công ty đều sử dụng một hình thức đánh giá chung cho tất cả công việc trong nội bộ, nhà quản lý cần biết sử dụng những lời bình luận và giải thích để mở rộng việc đánh giá, nhằm đổi thay hình thức kiểm tra theo từng công tác cụ thể.

Việc đánh giá nhân viên không chỉ dựa vào cấp quản trị trực tiếp mà cần tham khảo ý kiến từ tất cả những người có quan hệ với nhân viên, bao gồm cấp lãnh đạo, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và bản thân nhân viên tự kiểm tra mình.

Quy trình kiểm tra viên chức được thực hiện theo bảng điểm, nhân ái hệ số để tính   lương   , thưởng. Các tiêu chí kiểm tra có thể đổi thay theo cấp độ nhân sự hay quản trị.

Chẳng hạn, nếu viên chức chỉ được “chấm điểm” dựa trên ý thức trách nhiệm, khả năng chuyên môn, các yêu cầu cải tiến, kỹ năng giao du thì cấp quản lý được xét thêm tiêu chí “năng lực quản trị và huấn luyện nhân viên”.

Một người quản lý nếu không phát triển viên chức mới, tập huấn được người thay thế mình thì dù điểm số thành tích có cao nhưng vẫn không đạt chuẩn xếp loại. Việc đánh giá viên chức thực chất là tính theo năng lực và khả năng đóng góp cho doanh nghiệp. Trong năm, nhân viên tham dự vào một dự án lớn hoặc làm nhiều dự án nhỏ thì ngoài các tiêu chí trên, nhân viên còn được xét đến năng lực biểu thị, khối lượng công việc, khả năng cống hiến, kỹ năng học hỏi từ công việc.

Việc kiểm tra, xếp loại nhân sự không nên chỉ dựa vào mục tiêu, thành tích đạt được mà quan yếu hơn, cách đạt được mục đích đó. Thành ra, ngoài mục tiêu kinh doanh là điều kiện cần trong đánh giá-xếp loại cần lao, viên chức còn được xét đến các nhân tố khác như ý thức phối hợp đội nhóm, kỹ năng đàm phán, cách giải quyết vấn đề, xử lý khủng hoảng…

Cách đánh giá này quyết định mức lương của từng người, còn mức thưởng sẽ được xét trên thành tựu của tập thể.

Quy trình kiểm tra nhân sự được thực hiện theo các khoảng thời kì ba tháng, sáu tháng hoặc một năm. Hình thức kiểm tra theo quí (ba tháng) có ưu điểm là: kịp thời khích lệ, khen thưởng hay uốn nắn, tu bổ thiếu sót cho viên chức. Ngoài ra, kiểu kiểm tra này có thể không phù hợp với các công việc mang tính chất dự án dài hạn. Nhưng với cách đánh giá vào mỗi cuối năm, có khi lại tạo cho nhân viên tâm lý đối phó, chỉ chịu “cải thiện” lề lối làm việc vào giai đoạn trước kỳ kiểm tra, sau đó có thể họ lại… “ngựa quen đường cũ”.

Và khen thưởng

Sau quá trình kiểm tra và xếp loại, việc khen thưởng không chỉ nhằm mục đích đem lại… giá trị vật chất cho viên chức. Các chuyên gia về nhân sự cho rằng, một hệ thống khen thưởng tối ưu cần đáp ứng các nguyên tố bù đắp, phúc lợi, xác nhận và tuyên dương viên chức.

Tiền nong chưa hẳn là nhân tố chính tạo nên… xúc cảm cho nhân sự khi được khen thưởng. Quan trọng hơn, theo các chuyên gia về viên chức, nhân sự cần được xác nhận và kiểm tra cao năng lực diễn đạt, thành tích đạt được… tại cơ quan như một sự hàm ân. Cách làm xem ra cũng không quá phức tạp: một bản nhận xét cá nhân được người quản lý gửi trực tiếp đến nhân viên; công khai cảm ơn nhân viên này trước các đồng nghiệp vì những hành động cụ thể đã làm, có thúc đẩy hăng hái đến tổ chức…

Đừng quá nhấn mạnh đến yếu tố tiền nong trong khen thưởng viên chức, bởi đơn vị đã “tưởng thưởng” các giá trị khác cho viên chức như môi trường làm việc, văn hóa công ty, các giá trị được chia sẻ, được trở nên đối tác của khách hàng…

Việc thưởng chỉ mang tính khuyến khích, bởi nhân viên sẽ hàm ơn đơn vị hơn vì các khoản lương lãnh hàng tháng.

Quantri.Vn
6 thể hiện của viên chức trung thành

Bất kỳ thương nhân hay công ty nào cũng muốn có những nhân sự trung thành làm việc cùng với mình. Bên cạnh đó, theo Jeff Haden - một diễn giả có tầm ảnh hưởng trên mạng xã hội LinkedIn, hiệp tác thường xuyên của tập san Inc. Về đề tài viên chức, không phải cứ nhân sự làm việc càng lâu năm thì lòng trung thành của họ càng cao.
[IMG]

Chả hạn, một viên chức có thâm niên làm việc 10 năm nhưng chỉ làm việc mang tính ứng phó, luôn chỉ trích sếp và cơ quan lúc ở công sở cũng như khi ở nhà, thường xuyên chống đối ra mặt các quyết định của sếp. Trong khi đó, một nhân viên chỉ mới làm việc 6 tháng lại nắm bắt nhanh và nhiệt tâm thành hiện các định hướng chỉ đạo của cấp quản lý, làm việc siêng năng mỗi ngày để giúp sếp và doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Mặc dù kinh nghiệm là một yếu tố quan yếu, nhưng Haden cho rằng, trong hai trường hợp nói trên, vững chắc các nhà quản lý sẽ muốn chọn nhân sự có thâm niên làm việc chỉ sáu tháng.

Những nhân viên trung thành luôn làm việc chăm chỉ, xứng đáng với những giá trị mà họ nhận được từ công ty và cam kết cao cho sự thành công của công ty.

Những nhân viên trung thành có thể rời đi doanh nghiệp vào một ngày nào đó, nhưng trong thời gian còn làm việc với doanh nghiệp, họ luôn nỗ lực hết mình và đặt lợi ích của cơ quan lên trên lợi ích cá nhân.

Theo Haden, các nhân viên trung thành không chỉ gắn bó với công ty mà họ còn trung thành với sếp theo những cách đáng sửng sốt sau đây mà không phải sếp nào cũng nhận ra.

1. Nói với sếp những điều sếp ít muốn nghe nhất

Khi nhân sự và sếp có khoảng cách về cấp bậc càng xa thì nhân sự càng ít tỏ ra dị đồng với sếp. Chẳng hạn, những nhân viên mới gia nhập công ty thường tuyệt đối tuân thủ mọi ý kiến, chỉ đạo của sếp mà không có bất cứ quan điểm gì. Nhưng điều đó không có nghĩa là họ luôn cảm thấy hài lòng. Và khi sự bất mãn của những nhân viên ấy lên đến đỉnh điểm, họ thường tự giải quyết bằng cách nghỉ việc.

Trong khi đó, những viên chức báo cáo trực tiếp, làm việc gần gũi với sếp có thể đưa ra những ý kiến trái chiều với sếp. Họ chính là những nhân viên trung thành, sẵn sàng chỉ ra những điểm sai của sếp, nói với sếp những điều mà sếp ít muốn nghe nhất với thiện ý mong muốn công tác sẽ tốt hơn.

2. Đối xử với sếp như một con người

Một học sinh có thể luôn xem người thầy của mình như một thần tượng với một hình ảnh rất chỉn chu và chuẩn mực. Nhưng học trò ấy cũng khó có thể bằng lòng hình ảnh người thầy mà mình yêu mến trong bộ dạng “tuềnh toàng” của một người thông thường ngoài xã hội.

Hao hao, không ít nhân sự nhìn sếp như một người luôn chỉn chu, mạnh mẽ, đầy quyền lực và thường giữ khoảng cách với sếp. Nhưng theo Haden, những nhân sự trung thành không đặt nặng quan hệ giữa sếp và nhân viên theo cách ấy. Họ hiểu sếp ở mọi khía cạnh trong công việc và đời sống cá nhân.

Những nhân viên trung thành hiểu rằng sếp luôn muốn giúp họ đạt được các mục tiêu nghề nghiệp và trong cuộc sống cá nhân, mong nhân sự có được những điều tốt đẹp nhất. Ngược lại, họ cũng mong muốn sếp gặp được những điều tốt đẹp nhất trong công việc và cuộc sống cá nhân.

3. Không bao giờ chỉ trích sếp trước người khác

Các viên chức có thể chỉ trích sếp như một cách để giảm stress nhưng đa số làm điều này vì họ suy nghĩ rằng sếp cũng chẳng có năng lực gì cao siêu hơn bản thân họ. Họ cũng tìm cách làm “bào mòn” sự tôn trọng mà sếp đã rất nỗ lực để xứng đáng có được từ mọi người xung lòng vòng.

Những viên chức trung thành sẽ không làm như vậy. Họ không bàn tán, nói xấu sếp sau lưng. Họ luôn biểu hiện sự tôn trọng sếp ngay cả khi sếp không có ở trước mặt họ.

4. Miêu tả sự bất đồng với sếp một cách tây riêng

Haden cho rằng, tranh biện và dị đồng là điều lành mạnh cho một tổ chức. Những nhân viên trung thành tin rằng họ có thể tự do chia sẻ các ý kiến của mình với sếp, phân tích những ưu điểm, nhược điểm trong các quyết định của sếp. Họ cũng tin rằng sếp sẵn sàng và mong muốn lắng tai những ý kiến đóng góp của họ vì ích lợi của bản thân sếp và công ty.

Ngoài ra, không giống với những nhân viên không trung thành, họ sẽ làm những điều nói trên với sếp một cách khéo léo và mang tính tây riêng.

5. Công khai ủng hộ mọi quyết định của sếp

Ngay cả khi bất đồng với sếp về một quyết định nào đó, các viên chức trung thành cũng sẽ không cố gắng tìm cách chứng minh rằng sếp đang sai. Ngược lại, trước mọi người, những viên chức trung thành sẽ làm mọi cách để chứng minh sếp đang làm đúng.

6. Báo trước với sếp khi muốn thôi việc

Không có vị sếp nào muốn mất đi những viên chức trung thành. Nhưng đôi khi, những nhân sự trung thành buộc phải nói lời chia tay vớp sếp và cơ quan để đeo đuổi những thời cơ tốt hơn, để bước vào một lĩnh vực mới, để tự thành lập công ty cho riêng mình hoặc chỉ vì muốn đổi thay lối sống.

Ngoài ra, những viên chức này luôn hiểu rằng sự rời đi của họ sẽ để lại cho sếp và tổ chức một lỗ hổng trong nhân viên và bởi thế, họ sẽ báo trước kế hoạch của mình để sếp có đủ thời gian chuẩn bị.

Haden cho rằng, họ làm điều đó vì trung thành với sếp và tin tưởng tuyệt đối rằng sếp sẽ không vì sự ra đi của họ mà đối xử với họ khác đi hay thải hồi họ ngay tức khắc. Họ làm điều đó còn vì tin rằng mình đã từng đặt ích lợi của sếp và đơn vị lên trên ích lợi cá nhân không ít lần, nên sếp cũng sẽ đối xử với họ như vậy.

Theo thương buôn Hồ Chí Minh

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét