+ Hoạch định nguồn nhân công: Việc sử dụng các thông tin trong quá trình phân tách công tác có thể giúp cơ quan xác định dược nguồn cung và cầu của nguồn nhân lực.
+ Kế hoạch “kế thừa”: Bằng việc so sánh chừng độ chệch về trách nhiệm và năng lực giữa một vị trí công tác và vị trí “kế thừa”, Bản miêu tả công việc giúp xác định lộ trình phát triển đội ngũ “kế thừa” cho đơn vị.
+ Tuyển dụng : Bản trình bày công việc là cơ sở để xác định ngay từ đầu các yêu cầu tuyển chọn ứng viên đáp ứng đề nghị của vị trí khuyết.
+ Đào tạo vào phát triển: thông báo chi tiết về các đề xuất năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) trên Bản miêu tả công tác chính là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho viên chức.
+ Lương và phúc lợi: Mỗi Bản mô tả công tác cũng có thể được đánh giá và quy ra điểm số. Điểm số của từng Bản diễn đạt công tác cũng có thể làm cơ sở để tính lương và phúc lợi cho vị trí công việc đó.
+ Đánh giá hiệu quả làm việc: Bản kiểm tra hiệu quả làm việc luôn dựa vào mục đích cá nhân trong kỳ cùng với trách nhiệm trên Bản diễn đạt công tác của người nhân viên đảm đương vị trí đó.
+ Ngoài các ích lợi phục vụ cho các 6 chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực như trên, Bản mô tả công tác cũng giúp đơn vị xác định các thông báo liên quan đến tình trạng an toàn và sức khỏe cho từng vị trí công tác để có những giải pháp ngăn phòng ngừa nhằm giảm thiểu rủi ro trong lao động cho nhân viên. Bản biểu thị công tác cũng tương trợ rất nhiều cho việc thực hành luật cần lao trong DN. Chính các Bản diễn tả công việc cũng góp phần vào việc xây dựng các quy trình, chính sách để định hướng các hoạt động mang tính khách quan tương tác đến con người như cất nhắc, thuyên chuyển, bãi nhiệm…
Quantrinhansu-online.Com
Các ngân hàng chật vật tuyển nhân viên cấp cao
Trong giới viên chức, những tháng đầu năm thường được ví như thời gian chuyển dịch, nhảy việc của nhiều người. Do đó, đây cũng được xem như một lý do khiến nhiều ngân hàng thấy khó tìm người chấp thuận hơn, đặc biệt ở các vị trí cao cấp.
Vài tháng trước, anh Dương vẫn là giám đốc đứng đầu khối marketing của một ngân hàng cổ phần khu vực phía Nam. Công việc và chức danh ấy giờ chỉ còn là một dòng ngắn trên CV - bản trình bày công tác trong kí vãng bởi anh đã chuyển hướng sang kinh doanh thiết bị y tế.
Giống anh Dương, nữ giám đốc cấp cao khác của một nhà băng trụ sở ở phía Bắc cũng bất ngờ chia tay ngân hàng để về đầu quân ở vị trí na ná nhưng cho một tập đoàn khác trong lĩnh vực truyền thông.
Thành viên ban giám đốc của một ngân hàng cổ phần cho biết họ mãi chưa tìm được giám đốc khối quản trị rủi ro ưng ý. Đại diện nhiều công ty tuyển dụng nhận định viên chức cấp cao giờ không còn đượm đà với ngành ngân hàng như trước. Bà Đào Chân Phương - Giám đốc Chương trình huấn luyện Viện nhân lực nhà băng Tài chính (BTCI) - cho rằng không hẳn vì thu nhập ngành này không còn cao. Bà kể, rất nhiều người đã tâm tình làm ngân hàng áp lực, mệt mỏi và không ít phải đi dọn dẹp hậu quả từ dĩ vãng của những người khác.
Một số người khởi đầu kỳ vọng đến lúc bất động sản, chứng khoán dần khởi sắc nên họ muốn chuyển hướng. "Một khi đã làm nhà băng thì có nhẽ không quá khó khăn để họ điều hành những lĩnh vực khác, nhất là khi nó bớt rủi ro hơn", bà Phương phân tích.
Bà Chân Phương cũng chỉ ra rằng việc không có thực quyền trong ngân hàng Việt Nam cũng khiến nhiều người giỏi không còn đậm đà. "Nhiều ông chủ khiến các CEO mỏi mệt vì những chỉ đạo điều hành tư lợi cho mục đích cá nhân thay vì phục vụ cho việc làm ăn chung của nhà băng. Dù là nhân viên cấp cao nhưng vì không có thực tiền, thực quyền nên một số người sẽ không còn hứng thú", bà Phương lý giải.
Trong giới nhân sự, những tháng đầu năm thường được ví như thời gian dịch chuyển, nhảy việc của nhiều người. Do đó, đây cũng được xem như một lý do khiến nhiều ngân hàng thấy khó tìm người chấp nhận hơn, đặc biệt ở các vị trí cao cấp.
Chuyên viên tuyển dụng của một cơ quan săn đầu người cũng chia sẻ, các vị trí cao cấp không nhiều nên hầu như các nhà băng đều biết nhau cả. "Giám đốc khối của ngân hàng này làm tốt thì hầu như trong ngành ai cũng biết nên rất dễ bị 'câu'. Nhìn chung, chỉ ngân hàng nước ngoài ít biến động nhân viên chứ tại các nhà băng nội thì việc đổi thay, chạy quanh quéo lại diễn ra liên tục", vị này nói.
Ngoài ra, theo bà Huỳnh Thu Hường, tổng giám đốc điều hành Towers Watson, doanh nghiệp tham vấn quốc tế về nguồn nhân lực, việc ngành nhà băng đang trong giai đoạn tái cấu trúc cũng khiến các doanh nghiệp khó tìm người giỏi hơn. Theo bà, sau đợt tái cấu trúc, thị trường còn lại là những ngân hàng quy mô lớn, sức khỏe tốt hơn. "Đồng nghĩa với đó là đề xuất cho các vị trí cao cấp phải cao hơn, năng lực lớn hơn. Chưa kể những người làm tốt luôn được săn đón. Gần đây không ít người Việt đã được tiến cử lên các vị trí cao hơn ở các nước trong khu vực", bà Hường chia sẻ.
Theo Vneconomy
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét